Imagina a Núria. Dirige desde hace doce años una fundación que atiende a personas mayores y a sus familias. En la última reunión del patronato alguien preguntó por el plan de igualdad, y ella contestó con una sonrisa: aquí casi todo el equipo somos mujeres, ¿igualdad de qué? Hubo risas, y se pasó al siguiente punto del orden del día.
Tres semanas después, el ayuntamiento abrió el concurso para renovar el servicio de atención domiciliaria que la fundación presta desde hace años. Entre los papeles había uno que Núria firmaba siempre sin pensar: una declaración de que la fundación podía contratar con la Administración. Esta vez leyó la letra pequeña. Una de las causas que lo impiden es tener 50 o más personas en plantilla y no contar con plan de igualdad. La fundación tiene 74 y ningún plan registrado.
Núria no existe, pero su sorpresa se repite en muchas entidades. Solemos pensar que la igualdad es asunto de las grandes empresas, esas cuyos consejos de administración parecen una foto de promoción de 1970. La ley, sin embargo, no mide las buenas intenciones ni el porcentaje de mujeres del equipo. Mide la plantilla.
En este artículo llamamos entidades sociales a las fundaciones, asociaciones y cooperativas que desarrollan actividad de interés general con personal contratado. En la Fundación Human Talent, que también somos una fundación, conocemos esta realidad por dentro. Aquí respondemos a las preguntas que más se repiten.
¿Una fundación, asociación o cooperativa está obligada a tener plan de igualdad?
Sí, cuando tiene 50 o más personas trabajadoras. El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, negociado con la representación de la plantilla, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. El Real Decreto 901/2020 lo exige a todas las empresas del artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, y a efectos laborales una fundación o una asociación que contrata personal es una empresa. El ánimo de lucro no entra en la ecuación.
Una entidad social tiene que tener plan de igualdad en tres casos:
- Cuando alcanza 50 personas trabajadoras, contando toda la entidad y no cada centro por separado.
- Cuando su convenio colectivo lo exige, aunque tenga menos de 50 personas.
- Cuando la autoridad laboral lo impone en un procedimiento sancionador, en sustitución de sanciones accesorias.
Tener un equipo mayoritariamente femenino, ser entidad de utilidad pública o trabajar con colectivos vulnerables no exime de nada. Es más: un equipo muy feminizado puede esconder desigualdades que solo asoman en el diagnóstico, como quién ocupa la dirección, quién trabaja a jornada parcial o quién puede conciliar. Cómo se cuenta la plantilla y qué plazos corren desde que se alcanza el umbral lo explicamos en nuestra página de plan de igualdad para empresas y entidades.
¿Cuentan las personas socias trabajadoras de una cooperativa para llegar a 50?
Según el criterio del Ministerio de Trabajo, no. Solo computan las personas trabajadoras por cuenta ajena, porque la relación entre la cooperativa y sus socias y socios trabajadores es societaria, no laboral. Una cooperativa con 40 personas socias y 15 contratadas no llega al umbral. Una con 10 socias y 55 contratadas, sí.
Hay dos matices que conviene conocer:
- Cuando la cooperativa está obligada, el plan se refiere al personal contratado. Incluir a las personas socias de trabajo es voluntario, y desde 2023 esos planes también pueden registrarse.
- En la práctica, el criterio no ha sido siempre unánime. Alguna federación de cooperativas ha informado de requerimientos de la Administración que sí contaban a las personas socias. Si tu cooperativa ronda el umbral, conviene revisarlo antes de dar nada por hecho.
¿Computan el voluntariado y el personal contratado para proyectos subvencionados?
El voluntariado no computa; el personal de proyectos, sí. Solo cuentan las personas con relación laboral, y el voluntariado no la tiene: colabora de forma altruista, sin contrato de trabajo ni salario.
Con el personal contratado para proyectos ocurre lo contrario, y aquí es donde muchas entidades se equivocan de cuenta. Estas son las reglas:
- Cada persona contratada cuenta como una, trabaje a jornada completa o parcial.
- Los contratos temporales vinculados a un programa o una subvención cuentan mientras están vigentes.
- Los contratos temporales que terminaron en los seis meses anteriores también suman: una persona por cada 100 días trabajados o fracción.
- Las personas cedidas por una ETT computan en la entidad donde prestan servicio.
- El personal becario no computa.
En una entidad que vive de convocatorias, la plantilla crece y encoge al ritmo de las resoluciones. Por eso el recuento se hace en dos fechas, el 30 de junio y el 31 de diciembre. Basta con llegar a 50 en una de ellas para que nazca la obligación, aunque después la plantilla vuelva a bajar.
¿Qué añade la normativa catalana de igualdad a las entidades sociales?
La Llei 17/2015, d’igualtat efectiva de dones i homes, completa en Cataluña la obligación estatal con dos previsiones que interesan especialmente al tercer sector:
- Entidades que gestionan servicios públicos. La ley catalana extiende el deber de aprobar un plan de igualdad a las entidades privadas que gestionan servicios públicos. Muchas fundaciones y asociaciones que prestan servicios por concierto o contrato están en ese supuesto, así que conviene revisar cada caso.
- Infracción autonómica. No aprobar el plan cuando es obligatorio, después de un requerimiento de la autoridad laboral, es una infracción grave según la propia ley catalana.
El registro es el mismo que en el resto de España: el plan se inscribe en REGCON, al que en Cataluña también se accede desde el Departament d’Empresa i Treball. Sin inscripción, el plan no tiene plena validez.
¿Qué arriesga una entidad sin plan de igualdad en subvenciones y contratos públicos?
Arriesga, sobre todo, su financiación. El tercer sector social catalán dio empleo a unas 121.500 personas en 2024, y buena parte de su actividad se sostiene con contratos, conciertos y subvenciones públicas. Para una entidad así, la multa es el menor de los problemas.
| Riesgo | Qué supone |
|---|---|
| Prohibición de contratar | La Ley de Contratos del Sector Público impide contratar con la Administración a las organizaciones de 50 o más personas que no cuentan con plan de igualdad |
| Pérdida de subvenciones | Las bases de ayudas de la Generalitat pueden exigir el plan como requisito a las entidades de 50 o más personas |
| Pérdida de bonificaciones | Las bonificaciones a la contratación se condicionan a tener plan cuando la entidad está obligada |
| Sanción grave | Multa de 751 a 7.500 euros por incumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad |
| Sanción muy grave | Multa de hasta 225.018 euros si el plan se impuso en sustitución de una sanción y no se elabora o no se aplica |
Las entidades con menos de 50 personas no están obligadas, pero un plan voluntario puede sumar puntos en algunas licitaciones públicas, y hay convocatorias de ayudas para financiar el primero.
Hay además una razón menos jurídica y más incómoda. Muchas entidades citan el ODS 5 (igualdad de género) y el ODS 8 (trabajo decente) en sus memorias y en sus webs. El plan de igualdad convierte esa cita en algo más que decoración.
¿Qué otras obligaciones de igualdad tiene una entidad de 50 a 250 personas?
El plan de igualdad no viaja solo. Una entidad de este tamaño tiene, como mínimo, estas cinco obligaciones:
| Obligación | A quién afecta | En qué consiste |
|---|---|---|
| Plan de igualdad | 50 o más personas | Medidas negociadas, inscritas en REGCON, con vigencia máxima de cuatro años |
| Auditoría retributiva | Entidades con plan | Análisis de la política salarial a partir de la valoración de los puestos |
| Registro retributivo | Todas las entidades | Salarios medios desagregados por sexo y categoría |
| Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo | Todas las entidades | Procedimiento para prevenir y actuar ante situaciones de acoso |
| Medidas y protocolo LGTBI | Más de 50 personas | Conjunto de medidas negociado con la representación de la plantilla, según la Ley 4/2023 |
¿Por dónde empieza una entidad que nunca ha hecho un plan de igualdad?
Empieza por el compromiso de la dirección o del patronato y por la constitución de la comisión negociadora. Desde que se alcanza el umbral hay tres meses para constituir la comisión y un año más para aprobar el plan y presentarlo a inscripción. El proceso completo suele durar entre cuatro y seis meses:
- Compromiso y comisión negociadora. Si la entidad no tiene comité ni delegados, la comisión se forma con los sindicatos más representativos del sector.
- Diagnóstico. Un análisis de la situación de mujeres y hombres en la entidad: selección, promoción, jornada, conciliación y retribución.
- Auditoría retributiva. La valoración de puestos y el análisis de la política salarial.
- Diseño y aprobación de las medidas. Con objetivos, plazos e indicadores para los cuatro años de vigencia.
- Inscripción en REGCON. Con certificado digital y, si el registro lo pide, las subsanaciones correspondientes.
Las medidas del plan suelen incluir formación en igualdad para la plantilla, y esa formación se puede bonificar a través de los créditos de FUNDAE. El voluntariado puede participar en las sesiones, pero su formación no es bonificable.
Núria no necesitaba un equipo con más hombres. Necesitaba haber hecho las cuentas antes que el ayuntamiento.
En resumen
- Las fundaciones, asociaciones y cooperativas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener plan de igualdad, igual que cualquier empresa.
- En las cooperativas solo computa el personal por cuenta ajena; las personas socias trabajadoras no cuentan para el umbral, según el criterio del Ministerio de Trabajo.
- El voluntariado no computa, pero sí el personal contratado para proyectos, incluidos los temporales y los contratos terminados en los seis meses anteriores.
- En Cataluña, la Llei 17/2015 extiende la obligación a las entidades privadas que gestionan servicios públicos.
- Sin plan de igualdad, una entidad obligada puede quedar excluida de contratos públicos, subvenciones y bonificaciones, además de ser sancionada.
En la Fundación Human Talent somos una entidad del tercer sector y acompañamos a fundaciones, asociaciones y cooperativas en todo el proceso, del diagnóstico a la inscripción en REGCON, con la formación de la plantilla incluida. Consulta cómo trabajamos en nuestra página de plan de igualdad para empresas y entidades.
