Plan de Igualdad para empresas, ayuntamientos y entidades públicas
Unas empresas lo hacen porque la ley obliga. Otras, porque sin plan registrado no pueden contratar con el sector público. Hacemos el trayecto entero contigo, del diagnóstico a la inscripción en REGCON.
Quién te va a hacer el plan
Un plan de igualdad se firma con quien te merece confianza. Estos son los sitios donde ya nos la dieron.
Revisores de informes de la ONU
Participamos como revisores de Informes globales de Naciones Unidas, como el GEO-7 del Programa PNUMA de referencia en desarrollo sostenible.
Parte del ecosistema UNED
Formamos parte del Mapa de Actores Nacionales de la Cátedra de Gestión y Medición del Impacto de la UNED Tudela, ecosistema de entidades comprometidas con el impacto social.
Asesores en BIZ Barcelona
Somos entidad asesora en BIZ Barcelona, salón de referencia para empresas organizado por Barcelona Activa (Ayuntamiento de Barcelona), acompañando proyectos con propósito.
¿Tu organización está obligada a tener un plan de igualdad?
La obligación no depende solo del tamaño. Y no estar obligada no significa que no te convenga.
Empresas de 50 personas trabajadoras o más
Obligadas desde el 7 de marzo de 2022. El plan debe negociarse con la plantilla e inscribirse en REGCON.
Ayuntamientos y entidades públicas
Obligados sea cual sea su plantilla. También las fundaciones y asociaciones a partir de 50 personas.
Empresas de menos de 50 personas trabajadoras
Sin obligación. Aunque disponer de un Plan de Igualdad tiene peso entre los criterios de valoración para licitaciones.
Cómo lo hacemos, paso a paso
Entre cuatro y seis meses, según el tamaño de tu organización. Estas son las cinco fases y en todas recibes acompañamiento.
Compromiso y Comisión Negociadora de Igualdad
La dirección de la empresa formaliza el compromiso y se constituye la Comisión Negociadora, que va a ser el órgano que negocie las medidas que van a estar recogidas en el plan.
Diagnóstico de Igualdad en la empresa
Analizamos y estudiamos la situación de tu organización en relación con la igualdad de oportunidades detectando las posibles desigualdades que puedan o no darse.
Auditoría retributiva
Las empresas obligadas deben incluir en el Plan de Igualdad una Auditoria Retributiva, de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007. Consiste en un análisis de la política salarial a partir de la valoración de los puestos de trabajo.
Diseño y aprobación del Plan de Igualdad
En base a lo detectado o no, se diseñan y redactan las medidas para los próximos cuatro años de vigencia del plan. Incluye la formación de la plantilla.
Registro en REGCON
Te asesoramos sobre la inscripción del plan y posibles subsanaciones si el registro las pide, ya que se realiza con certificado digital.
Formación en igualdad para toda la plantilla
Bonifica la formación en Igualdad al 100% a través de los créditos formativos de FUNDAE.
Contamos con toda la formación que necesitas para cumplir con la obligación de formar a toda la plantilla en materia de acoso sexual e igualdad. Adaptada al tamaño y sector de tu organización.
Para todo el equipo
- Sensibilización en igualdad y prevención del acoso sexual
- Lenguaje y comunicación con perspectiva de género
- Conciliación y corresponsabilidad en el día a día
Para personal de Recursos Humanos
- El plan de igualdad: negociación, seguimiento y evaluación
- Protocolo de prevención y actuación frente al acoso y por razón de sexo
- Selección y promoción sin sesgo de género
- Gestión de la diversidad LGTBI en la empresa
El Plan de igualdad se renueva cada 4 años
El plan de igualdad tiene fecha de caducidad.
- A los cuatro años deja de tener validez y hay que hacer uno nuevo
- Renovarlo significa volver a hacer todo el proceso de principio a fin
- La ventaja es que ya sabes qué funcionó estos cuatro años y qué no
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, desde el 7 de marzo de 2022. También las administraciones públicas y los ayuntamientos, con independencia de su plantilla. Y cualquier empresa cuyo convenio colectivo lo establezca, sea cual sea su tamaño.
¿Cómo se cuenta la plantilla para saber si llego a 50?
Hay dos fechas de referencia al año: el 30 de junio y el 31 de diciembre. En cada una se hace un recuento independiente. Si en cualquiera de las dos llegas a 50 personas, la obligación existe desde ese día, y se mantiene aunque la plantilla baje después.
El recuento incluye la plantilla total de la empresa, no la de cada centro de trabajo por separado. Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona, igual que uno a jornada completa. A esa cifra se suman los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores, a razón de una persona por cada 100 días trabajados o fracción. El personal cedido por una ETT computa; el personal becario, no.
A partir de la fecha de cómputo en la que se alcanza el umbral hay tres meses para constituir la comisión negociadora, y un año más para tener el plan aprobado y presentado a inscripción en REGCON.
Tengo menos de 50 personas. ¿Me interesa hacerlo igualmente?
Puede interesarte por dos motivos. En muchas licitaciones públicas tener un plan de igualdad registrado suma puntos en la valoración. Y hay convocatorias anuales de ayudas, estatales y autonómicas, dirigidas precisamente a empresas de este tamaño que elaboran su primer plan.
¿Cuánto se tarda en hacer un plan de igualdad?
Entre cuatro y seis meses, según el tamaño de la organización y la disponibilidad de la comisión negociadora. Los plazos dependen sobre todo del ritmo de las reuniones.
¿Y si en mi empresa no hay comité ni delegados sindicales?
El plan se hace igualmente. La norma prevé esta situación precisamente porque es habitual en las pymes.
Cuando no hay representación legal de la plantilla, la comisión negociadora se forma con los sindicatos más representativos y con los del sector al que pertenece la empresa, siempre que estén legitimados para negociar el convenio que te aplica. La empresa los convoca formalmente y cada sindicato designa a sus representantes, que son personas del propio sindicato y no de tu plantilla. La comisión es paritaria y tiene un máximo de seis personas por cada parte, empresa y sindicatos.
Los sindicatos disponen de diez días para responder a esa convocatoria. Con los que respondan, la comisión queda válidamente constituida y el proceso arranca. Por eso importa hacer la convocatoria bien y guardar la prueba del envío: es el documento que acredita que cumpliste tu parte, respondan o no.
En la práctica, la dirección no tiene que buscar a nadie ni saber a qué sindicato dirigirse. Esa gestión forma parte del proyecto.
¿La auditoría retributiva es obligatoria?
Sí. Forma parte del contenido mínimo del plan según el Real Decreto 901/2020, y también en los planes que se hacen de forma voluntaria. Consiste en un análisis de la política salarial a partir de la valoración de los puestos de trabajo.
¿El registro retributivo es lo mismo que el plan de igualdad?
No. Son dos obligaciones distintas. El registro retributivo lo tienen que llevar todas las empresas desde el 14 de abril de 2021, con independencia del número de personas en plantilla. El plan de igualdad solo afecta a las organizaciones descritas más arriba.
¿Cómo sé si mi plan de igualdad sigue vigente?
Mira la fecha de inscripción en REGCON y cuenta cuatro años. Ese es el máximo legal, aunque el propio plan puede fijar una vigencia menor. Si ya han pasado, el plan ha perdido validez y hay que hacer uno nuevo con todo el proceso: comisión negociadora, diagnóstico, redacción e inscripción.
Hay un caso particular que conviene revisar. Los planes registrados antes del 14 de enero de 2021 tenían que adaptarse al Real Decreto 901/2020, y los que no lo hicieron quedaron sin vigencia entonces. En cualquier caso, un plan de esa época ya está caducado.
¿Hay que formar a toda la plantilla?
Hay dos niveles de formación:
El primero es el de la comisión negociadora. La norma pide promover la formación en igualdad de las personas que se sientan en esa mesa, para que negocien sabiendo de qué se habla. Si la parte social son sindicalistas externos, ellos ya vienen formados por su organización: la formación que tú tienes que cubrir es la de las personas de tu empresa que forman parte de la comisión.
El segundo nivel es el de la plantilla. Esas acciones formativas no se hacen ahora, sino que se recogen como medidas dentro del plan y se van desarrollando a lo largo de sus cuatro años de vigencia. Toda la formación dirigida a tus trabajadores es bonificable a través de FUNDAE.
¿Qué hay que hacer después de registrar el plan?
El registro cierra la elaboración y abre los cuatro años de aplicación, que es donde está el trabajo real.
Durante ese periodo hay que ejecutar las medidas comprometidas en el calendario previsto, dar formación en igualdad a la plantilla, mantener informadas a las personas trabajadoras del contenido del plan y llevar a cabo el seguimiento y la evaluación que el propio plan establece. Como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, con la comisión de seguimiento reuniéndose según lo acordado.
Esta fase y seguimiento es lo que permite demostrar qué se ha implementado y es la base sobre la que se construye el plan siguiente cuando toque renovar.
¿El plan LGTBI es parte del plan de igualdad?
Son documentos distintos. La Ley 4/2023 obliga a las empresas de más de 50 personas a contar con un conjunto de medidas y un protocolo LGTBI, negociado también con la representación legal de la plantilla.
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